Seus vendedores estão sendo remunerados para fazer a coisa certa?

Uma coisa que tenho visto com freqüência são líderes de vendas organizando treinamentos e eventos para estimular e motivar a equipe a fazer coisas que são desestimuladas a fazer pelo sistema de remuneração da empresa.

Casos típicos de coisas que os líderes gostariam de melhorar:

-       Falta de iniciativa para prospecção de novos clientes, acomodação com a carteira atual.

-       Trabalhar o mix de produtos/serviços de maneira inadequada, priorizando o que é mais fácil de vender do que produtos/serviços de maior valor agregado.

-       Descontos sendo usados de maneira liberal demais, prejudicando a lucratividade.

90% das vezes essas coisas são causadas pelo sistema de remuneração e vão continuar acontecendo enquanto o plano atual remunerar os vendedores a fazer exatamente isso. Ou seja, os vendedores vão continuar fazendo o que são pagos para fazer – por melhor que seja o treinamento ou palestra motivacional e por mais que os diretores reforcem e cobrem isso repetidamente durante suas apresentações.

O plano de remuneração dos vendedores, principalmente a forma como são comissionados, têm uma força inacreditavelmente forte na hora de moldar o comportamente da equipe.

Um bom plano de remuneração consegue:

-       energizar e motivar os vendedores,

-       comunicar claramente as prioridades estratégicas da empresa,

-       dar foco e objetivos óbvios para os vendedores,

-       atrair e reter os talentos da empresa,

-       reforçar uma cultura de resultados,

-       aumentar a produtividade da equipe.

Por outro lado, um plano fraco:

-       transforma a equipe comercial num bando de mercenários interessados somente no curto prazo e nas suas próprias comissões,

-       direciona os vendedores a trabalharem o mix errado de produtos/serviços (por mais que se peça o contrário),

-       estimula os vendedores a colocarem suas próprias prioridades na frente das prioridades da empresa,

-       estimula a acomodação e, o pior…

-       engessa e amarra a diretoria da empresa, que fica refém da equipe e do sistema de comissionamento/remuneração.

O que é mais interessante de todo esse processo é notar todas as coisas que uma diretoria faz para evitar atacar o problema de frente. Como mexer na remuneração dos vendedores é um pepino gigantesco potencial, pela reclamação que pode vir a causar (principalmente quando a remuneração está beneficiando excessivamente os vendedores), então tenta-se de tudo para não encarar a realidade. É palestra motivacional, treinamento de negociação, campanha de vendas… o que puder imaginar. Tudo menos resolver o problema de verdade.

Isso certamente ajuda a encobrir temporariamente alguns dos sintomas, mas não é sustentável a longo prazo. O que se precisa arrumar são as CAUSAS do problema, e não seus sintomas ou conseqüências. E se a causa é um sistema de remuneração defasado, inadequado ou desalinhado com a situação atual da empresa e sua estratégia para competir no mercado, então é muito melhorar encarar logo o problema do que ficar enrolando e dando voltas em torno dele.

Para ajudar os líderes de vendas nessa questão, criei uma ferramenta de diagnóstico – um questionário de 20 perguntas para ajudá-lo a entender se o seu plano atual está 100%.

Responda que nota você se dá (de 1 a 5, sendo 1 a menor nota e 5 a maior nota) nesses quesitos, levando em consideração a maneira atual de remunerar seus vendedores.  

Faça também as anotações necessárias onde achar que o seu plano atual deixa a desejar, para que você possa lembrar o que deve mudar na hora de criar o novo plano de remuneração. ( Relembrando: 1 a menor nota, 5 a maior nota).

1.     O plano atrai os melhores candidatos para processos de recrutamento e seleção?

2.     O plano motiva e retém os campeões de venda?

3.     O plano motiva os vendedores médios a melhorarem sua performance?

4.     O plano desestimula a acomodação da equipe?

5.     O plano faz com que os piores vendedores peçam para sair?

6.     O plano é justo para todas as partes envolvidas?

7.     O plano remunera e estimula a competência e os bons resultados?

8.     O plano motiva a equipe para que desempenhe as funções e atividades que se esperam dela?

9.     O plano motiva a equipe a vender e trabalhar o mix de produtos/serviços de maneira completa?

10.  O plano motiva a equipe a trabalhar descontos de maneira inteligente, com foco em rentabilidade e margem de lucro?

11.  O plano é simples e fácil de ser entendido?

12.  O plano leva em conta a satisfação dos clientes?

13.  O plano tem um custo financeiro ou ROI atrativo para a empresa?

14.  O plano está alinhado com o posicionamento da empresa e visão estratégica para o ano?

15.  O plano está alinhado com a cultura da empresa?

16.  O plano foi aprovado pelas principais diretorias ou líderes da empresa e também pela área de vendas? 

17.  O plano tem metas desafiadoras mas alcançaveis?

18.  O plano está alinhado com os outros projetos, departamentos e objetivos da empresa?

19.  O plano estimula os vendedores a desenvolverem seu CHA, saindo da zona de conforto?

20.  O plano permite adaptações, oferecendo flexibilidade para ajustes no futuro?

Qualquer nota abaixo de 80% significa que o plano precisa ser seriamente revisto. E quanto antes, melhor! Então, se quer realmente resultados consistentes:

-       Recrute pessoas com o perfil adequado.

-       Treine e desenvolva a equipe constantemente.

-       Utilize indicadores de performance adequados para dar feedback.

-       Remunere a equipe de acordo com os objetivos estratégicos da empresa.

Não adianta fazer as três primeiras e não fazer a quarta, pois é justamente a remuneração que indica e sinaliza aos vendedores se é realmente para fazer o que lhes pedem. Se você treinar para vender A mas na prática remunerar pela venda de B, pode ter certeza absoluta do que vai aconteeer.

Abraço e boas vendas,

Raul Candeloro

P.S. Este assunto foi discutido no módulo de Remuneração do GEC, o curso de Gestão de Equipes Comerciais do www.institutovendamais.com.br . Se precisar de ajuda em relação ao sistema de remuneração da sua empresa, entre em contato que provavelmente podemos ajudá-lo através da consultoria Solução Comercial.

Remuneração fixa ou comissão para vendedores?

Quando fizemos no ano passado uma pesquisa entre nossos assinantes em cargos de liderança, descobrimos 4 grandes áreas de preocupação: recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e incentivos e, finalmente, supervisão da equipe.

Destes quatro itens, o que mais tem provocado discussões interessantes nos meus workshops de gestão é a remuneração. Existe muita dúvida sobre esse assunto, principalmente em questões básicas. E não dá para aprofundar-se para questões mais complicadas, como remuneração por resultados, sem nem no básico existe concordância.

Vamos começar pelo começo: em vendas, existem dois tipos de remuneração – salário fixo e comissão. O salário fixo é pago independentemente de resultados, a comissão é baseada em resultados e metas. Pode existir um terceiro incentivo, a bonificação, mas vamos por enquanto nos ater aos dois principais, fixo e comissão.

Salário Fixo

• Recompensam-se os resultados de longo prazo.
• Força de vendas concentrada em atividades.
• Cultivar e preservar os negócios já existentes.
• Controles rígidos.
• Orientação para trabalho em equipe.
• Melhores talentos vão para outras áreas da empresa.
• Prefere-se a estabilidade.
• A administração não valoriza os vendedores ou não quer “discriminá-los”.
  

Comissão

• Recompensam-se os resultados de curto prazo.
• Força de vendas concentrada em resultados.
• Caçadores buscando sempre novos negócios.
• Vendedores mais livres.
• Orientação para o “herói” (individual).
• Melhores talentos são levados para a equipe de vendas.
• Prefere-se arrojo e iniciativa.
• A administração vê vendedores como embaixadores da empresa.

Como algumas empresas querem estimular fatores dos dois lados na sua equipe de vendas, é comum termos o sistema misto (fixo + comissão). Isso nos dá 3 opções: 100% de salário fixo, 100% de comissão, salário fixo + comissão (sistema misto). Todos os 3 sistemas têm prós e contras. Vejamos então quais são, de acordo com os autores do livro Manual Completo para Acelerar a Força de Vendas (Cultrix):

Vantagens e desvantagens salário fixo:

Vantagens

• Vendedor com renda regular garantida.
• Alto grau de lealdade.
• É fácil trocar territórios, clientes, contas.
• Fácil de administrar.
• Custos de venda fixos e fáceis de calcular.

Desvantagens

• Vendedores vendem produtos e serviços mais fácies de serem vendidos.
• Não existe incentivo para melhorar performance.
• Acomodação.
• Favorece os piores vendedores.

Vantagens e desvantagens 100% comissão:

Vantagens

• Pagamento de acordo com resultados; custos de acordo com volume de vendas.
• Sistema fácil de medir e entender.
• Maior incentivo – vendedor precisa investir tempo e energia para ganhar mais.
• Vendedor passa a ser um micro-empresário.

Desvantagens

• Vendedores dão maior ênfase a volume do que a lucro.
• Não existe muita lealdade à empresa.
• Diferenças muito grandes de remuneração dentro da mesma equipe.
• Tendência a não fazer pós-venda.
• Problema sério trocar territórios.

Vantagens e desvantagens misto (fixo + comissão)

Vantagens

• As vantagens dos outros dois.
• Maior flexibilidade e controle.
• Dá um pouco mais de segurança à equipe de vendas.
• Existe um leque maior de possibilidades para premiar e motivar.

Desvantagens

• Um pouco mais complexo.
• Se a comissão é alta em relação ao fixo, os vendedores vão embora quando a coisa fica difícil.
• Difícil de administrar.
• Objetivos de curto e longo prazo se misturam – e os de curto prazo sempre ganham.

Veja que não existe um sistema ideal de remuneração – isso vai depender de uma série de fatores, principalmente dos objetivos traçados pela empresa e pelo seu posicionamento de mercado. Espero que estas 3 tabelas o ajudem a visualizar melhor o sistema ideal de remuneração da sua empresa.

Fonte: Manual Completo para Acelerar a Força de Vendas; Zoltner, Zoltner e Sinha, Editora Cultrix.